文●キャリアコンサルタント　　吉崎　英伸

1. 熱い思いで部下を育成
　「人」は最大の経営資源と言われています。経営者・幹部は、社の将来を担う大切な従業員を預かっているという気持ちを持ち、人材を育成しなければなりません。自社の人材が育っていないのだとしたら、それは人ごとではなく自分自身の問題であり、責任を果たしていないことになります。
　まずやるべきことは、会社の理念やビジョン、仕事の意義等を部下に十分理解させ、目的意識を持たせることです。そして、上司自ら「1年経過した時どこまで成長しているか」の目標を持ち、部下の長所を見出し、能力を引き出しながら熱意を持って育てていくことが大切です。
　人を育てる上で何よりも大事なことは、「成長して欲しいと願う心と熱意」であり、部下への熱い思い入れが必要なのです。

2. 育成の鍵は成功体験
　部下を育成する仕組みとして、企業の規模を問わず効果的なのは、「仕事を任せて育てる」方法です。この状況をつくり出すために幹部は一人で仕事を抱え込まず、新たな課題や、今行っている業務は出来るだけ部下にシフトするようにします。これは丸投げではなく、まして自分の仕事を減らして楽をするということとは違います。仕事を任せるのは、あくまでも部下の資質を高めるためです。
　新たな業務や技術力を向上させるテーマ等を部下にチャレンジさせることで、部下の意識を変えるように仕向けましょう。この時幹部は、とにかく成功させるように導きます。部下のやる気を引き出し、進捗状況によって必要があればバックアップし、試行錯誤も許す態度が必要です。
　このように成功体験を重ねることで自信がつき、やり甲斐や仕事をする楽しみを覚えながら、部下は育っていくのです。

3. OJTによる育成
　新人や、新しい仕事、技術を要する仕事などは、「OJTを通して、本人に実践させて育てる」のが良いとされます。実践の過程を見守り、良い点はほめ、直すべき点は注意をしながら育てていきます。
　但し、中堅やベテラン従業員に対しては、上司による丁寧な指導が常に適切だとは限りません。極端なケースでは、例えば企画書の提案を受けた上司が、内容に関して何も指摘することなく、「全面的に考え直せ」と突き返すことがあります。これは特に優秀な部下に対して、さらに大きく育って欲しいとの思いが強い場合で、卓越した見識・指導力を持った経営者や幹部に見られる育て方です。部下は、「何がどう悪いのか」分からず、トコトン悩み考え抜いて、全く新たな提案を創出せざるを得ません。有能な部下として更に一皮むけるには、このような育て方も時には有効と言えます。

4. 上司が取り組み姿勢を率先垂範
　部下にはどのような取り組み姿勢を期待しているでしょうか。例えば、主体的に取り組んでいる、粘り強くやり遂げる、問題意識がある、トラブルに迅速に対応する、よく勉強している等、様々あるでしょう。
　しかし、このような取り組み姿勢こそ、幹部がまず手本を示さなければなりません。上司の姿を見ながら、部下が育つのです。幹部の情熱や取り組み姿勢が職場の風土を形成します。その中で部下も「そうありたい」と育つのですから、幹部としての責任はかなり重いと言えます。

　部下が育成されれば、幹部も新たな仕事にパワーを振り向けることができ、スキルアップします。このような流れをつくり出して、会社の発展につなげていって欲しいと思います。 

土光敏夫さん(注)の経営語録 
「経営の行動指針」（産能大出版）より 

1 部下は上司の後ろ姿を学ぶ。上司が真剣に仕事に打ち込むことが最上の教育になる。
2 ほめるべき時はほめ、叱らねばならない時は叱れ。ほめも叱りもしない管理者は度し難い。
3 もっと部下に近づけ。声をかけよ。盆栽でも一番よい肥やしは、持ち主が毎朝息を吹きかけることだ。 

（注）1896-1988。元経団連・東芝・石川島播磨重工業会長。左記会社の再建や、行政改革に辣腕をふるう。謹厳実直な人柄と余人の追随を許さない抜群の行動力、そして質素な生活から、「ミスター合理化」「怒号敏夫」「めざしの土光さん」の異名をもつ。

弊社発行：成長企業のための情報誌「グローイングカンパニー」

2009年３月号（ＶＯＬ １０４）より

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